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产业寒冬、收入下降 东北部分老工业基地工人群体咋样了?
2017-05-09 09:49:00 来源: 半月谈网
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  新产业工人群体期待重塑自信(下篇)

  谁来挺起中国工业脊梁,大步迈向“中国制造2025”?正在形成的新产业工人群体怎样改变传统“蓝领”的认知?在新中国最早孕育产业工人群体的东北老工业基地,正经历着一次次突围,也在传统产业工人减少与新型产业工人增多、国企与民企产业工人交叉融合、劳务派遣人员群体增加等新群像中,见证着产业工人浴火重生的轨迹。

  大庆油田两名技术人员对随钻仪器进行维修养护

  “孔雀东南飞”与“凤凰还巢”共舞

  一排排红砖楼整齐划一,有的房龄甚至已超出不少年轻工人的年龄,东北制造业国企工人老王的家就在这片楼区内,简单的装修、整洁的房间、墙上的劳动奖状记录着这个工人家庭的奋斗史。“孩子刚去外地读大学,等她毕业稳定了,我也要到南方去闯一闯。”老王说。

  “有技术的能人10多年前就‘孔雀东南飞’了,近期又有不少骨干被挖走或主动外出找机会。”经历过多轮改革、破产重组的老王见证了企业的兴衰。他说,从人员鼎盛时的2万多人,到如今的6000多人,一些钳工、车工、焊工等高级技师陆续流向广东、上海、浙江、山东、天津等地,也有集中在东北三省省会城市的。与此同时,大量集体工、临时工等也都下岗,在当地或外出从事体力劳动谋生。

  “我们企业的一个高端人才,甚至被挖到国外工作,年薪超过50万元。产业人才意味着高质量的技术和创新。有的能手随便到一些私人制造企业去指点一下、解决一下维修难题,每月就是几万元。”一位产业工人说。

  在大量产业工人走出去的同时,不少高技能工人也开始“凤凰还巢”,龙煤集团双阳煤矿的季长文就是其中之一。

  49岁的老季是公认的技术能手,因为对企业没信心,2014年远赴山西打工。“听说矿上改革后效益好了,大量裁员后不养闲人了,工友们收入大幅提高,我去年在企业书记几次邀请后终于下决心回来了。”他说,通过公开竞聘改变国企的老样子,过去有活催着干,现在是抢着干,工资分配更公平;该上的上、该下的下,过去岗位上犯了错误找关系还能调到其他岗位,现在是一票否决……这些环境的改变让大家找回了信心、看到了希望。

  不只是传统产业工人,新兴产业工人也在“东北归”。“东北雄厚的科技资源,优质的产业工人队伍,都是企业发展的要素支撑,而新的就业机会和岗位激励自然会吸引更多本土人才返乡和外来人才扎根。”一位特种材料制备私企负责人说。

  从100人到1000人,平均年龄32岁,博士50人,硕士208人,院士、长江学者纷至沓来……哈工大机器人集团在成立一年多时间,破解了人才留不下、进不来的难题。

  “传统企业没有进行信息化和工业化改造,还要求人才用新知识去适应老行业,这种状态下,人才流失是必然的。”中国科学院院士、哈尔滨工业大学副校长韩杰才认为,留住优质产业工人,创新发展环境非常重要。

  新产业工人群体正在形成

  32岁的东北产业工人阚宏涛和50多名国企下岗产业工人,今年4月中旬从黑龙江的煤城双鸭山一路向南,来到深圳市宝安区一家从事新型锂离子电池研发、制造的国家高新技术企业开始技能再造。两地政府共同搭建的合作平台让这些产业工人有了用武之地。

  双鸭山市宝山区委工作人员介绍说,这次“大迁徙”的工人主要是宝山煤矿的富余职工,他们的产业技术是对方企业看中的生产要素,尤其对方准备在石墨烯新能源行业发展,离不开产业人才的储备和培养。首批东北工人到岗后,将有1/3进入研发中心作为技术员和工程师培养,还有一部分是生产带头人和技工。与此同时,宝山煤矿部分富余职工还进入多地私企,成为食品加工等行业工人。

  “我国新的产业工人群体目前正在形成。年龄从90后到60后,包括了传统产业工人、进城入厂农民工、珠三角等地加工业技工、智能制造高知技工等不同类型。知识构成从初高中到研究生,分布既有国企,也有民企、外企,实现了跨行业、跨领域、跨地域的交叉、流动和融合。”长期关注产业工人群体的黑龙江省社科院经济学研究所所长王爱新表示。

  早在第五次全国人口普查资料中就显示,农民工在第二产业从业人员中占58%。大量体力劳动、直接操作型农民工进入制造业等蓝领范畴,与此同时,部分农民工通过技校培训等成为技术工人,其中大量以劳务派遣人员身份在岗。

  “派遣工也是促进产业转型的关键。”哈尔滨电机厂有限责任公司劳务派遣工人马英文说,目前国企的不少关键岗位都是派遣工作为技术骨干支撑,他们对技术的传承和创新,影响着工人队伍整体技术层次的提升。

  “大国工匠”忧患“青黄不接”

  曾入选“大国工匠”的全国劳模、哈尔滨电机厂有限责任公司车工裴永斌有“金手指”之称,仅靠手指触摸就能测量油箱壁厚度,精准度达到百分之一毫米。他对产业工人群体优质人才“青黄不接”的现状感触颇深。他分析说,一方面,传统制造业面临去产能的任务,本身就处于产业寒冬期,配套产业也不景气,部分企业对人才的保障能力与创新激励效应不明显,留人、留心的能力有限;另一方面,产业工人“入门”吸引力不强,导致后备人才不足,核心技术传承和研发源动力不够。

  “不想靠劳动挣钱的工人不是好工人,看不到‘钱景’就难有‘前景’!”一位国企劳模告诉记者,他所在的分厂400多人,60%是年轻工人,年收入五六万元。这些技工大多是农村出来、毕业于高职院校,有的能吃苦、愿意钻,但学历水平、知识积累、理解能力与上一辈产业工人存在差距;有的干活比较粗、思想上也不认真,不愿意下功夫。通常一对师徒传承要10多年才能融会贯通,这个周期也让不少“半路出家”的年轻人“半路逃荒”。同时,由于劳务派遣人员同工不同待遇,他们对企业的归属感、责任感不强,成才后也难留住,流动性大,无法形成完备的人才体系。

  哈尔滨建成集团有限公司工会副主席夏军说,机器可以买,但高精尖的产业队伍短期难以买到,目前一线工人技能需提升的新情况突出,甚至有个别岗位招不来人,只能返聘退休员工。

  多措并举助力“东北突围”

  采访中,工人和企业管理者普遍认为,提高队伍整体素质,既要有近期对传统产业工人的挖潜、再造和升级,也要有中期跨区域、跨行业、跨领域的融合,更要有长期培养标准化新型技术人才、拓展塔尖阶层的带动,而实现路径则是依靠市场手段促进工人有序流动,包括鼓励东北产业工人“闯出去”,在工人群体重塑文化自信。

  记者在大庆市宏伟庆化公司看到,油田富余的产业工人在这里变成“香饽饽”,不断创新丙烯生产技术细节,为企业增效创造财富。

  “国企工人素质高、业务精,富余人员对他们是负担,对我们却是难得的资源和财富。”大庆市高新区管委会副主任王世新说,大庆市与大庆油田炼化公司合资投产的宏伟庆化公司去年产值达到10亿元,目前仅炼化公司的富余产业工人,至少还能建四五个如此规模的新公司。

  除依靠文化自信激发活力“铸魂”,不少职工还期盼尽快建立现代企业管理制度帮助工人“扎根”。他们认为,重塑产业工人队伍地位,最核心的是收入分配,以往改革中工人享受的红利并不明显,而“大脑袋、小细腿、跑不快”等国企管理层人数、收入畸高等现象必须从根本上改善。

  从长期看,“大国工匠”等核心技术人才的水平决定着新型产业工人的竞争力。构建强大的“雁阵”,各地要强化“进口”供给,在职业院校等前端供给侧改革中发力,与企业实际需要接轨,在前端多培养适应企业发展结构、有操作能力、有市场需求的高技能工人,更重要的是,树立积极的社会导向“出口”意识,增强工人社会认同感。

  “要依托‘劳模’、‘大国工匠’等载体创新形式营造‘劳动光荣’‘工人有位’的氛围。”大庆油田全国劳模齐莉莉建议,针对工人岗位对年轻人缺乏吸引力的问题,应完善劳动保障,并用市场化的思维、手段实行奖励,增强获得感,激发群体的共同追求,消除年轻群体入行的后顾之忧。(记者 李凤双 邹大鹏 范迎春 杨思琪)

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