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“暴力裁员”不可取
2019-11-26 09:19:44 来源: 南方日报
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  最近,一篇有关“网易裁员”的网文刷屏。作者称,自己是入职网易游戏5年的一名员工,在今年确诊扩张型心肌病之后,被公司采用“逼迫、算计、监视、陷害、威胁”等各种方式迫其离职。而网易方面正式道歉称,相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为,但仍然强调该员工绩效确不合格,根据劳动合同协议,公司有权作出辞退处理。

  到底是否“暴力裁员”,一要看方法,二要看性质。方法不妥,可能只是管理问题,性质不对,则踩到了法律边界。从目前来看,网易的“简单粗暴、不近人情”等用语,大约承认了方式方法有瑕疵,但坚持“绩效不合格”的说法,也有一定用意。毕竟,以生病原因辞退员工,不仅展示了绝情、势利、冷酷形象,还有违反劳动合同法之嫌。但倘是员工能力问题,则公司不仅可以依法解除,还能突出自己的人道主义元素。显然,该员工能力到底合不合格,成了下一步争论的焦点,劳动监察部门应当及时介入,给出更加权威的公论。

  不过,此事引发舆论关注,或是因为触动了劳动者权益保护的那根弦:谁都有可能碰到病灾,也都有不能拼的时候,该怎么办呢?根据《劳动法》规定,用人单位应该另行安排工作,经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任,用人单位方可解除劳动合同。但在现实生活中,我们屡屡见到“变相裁员”的案例,不管在招聘时给出多美好的承诺,需要辞退的时候,总能千篇一律地以“考勤异常”“不能胜任”为借口。员工在遇到这种情况时,应该认真检视控诉,如果认为自己不存在能力问题,就应该坚决说“不”,向劳动仲裁部门求助。

  值得注意的是,在许多“暴力裁员”案例中,还存在一种潜规则,如通过降低员工工资、刁难员工家人、劝说恐吓员工等做法,迫使他们主动离职。这种行为的逻辑链是,将裁员置换成“主动申请离职”,可以省去“N+1”赔偿,也避免了法律风险。在此事中,网易最后发放了“N+1”赔偿,但丝毫没有提及公司迫其离职、员工经历了漫长抗争的事实。正是在这个过程中,根据员工的反馈,公司不仅威胁他“下一步找不到工作”,而且还有伪造员工早退证据的嫌疑。这何止是不近人情,更是涉嫌违法违规,相关部门应该介入调查。

  此次“暴力裁员”事件,也再度暴露了劳动者权益的孱弱。客观地说,在竞争残酷的互联网行业,无论是“白加黑”“996”的加班文化,还是类似减轻赔偿成本的裁员手段,都已经是行业的潜规则,人们对此颇有异议,但必须承认,公司不是家庭,创业不是公益,公司也有权采用各种压缩成本的方法。然而也要强调,无论用什么样的方式裁员,合法合规都是底线。在此事中,网易本身就是一个生动的案例。如果重视员工诉求、方式合法合理,未必不能体面分手。但倘若威逼利诱、逾越底线,反而会把自己置于漩涡,影响公司声誉。

  “暴力裁员”不可取。一个公司想要树立好的形象,增强自己的吸引力,不仅要在经济报酬上体现力度,更要突出自己的人文关怀。希望包括互联网在内的很多行业都要看到,这是一个人人都有麦克风的时代,如果你做得好,酒香也不怕巷子深,如果你做得太差劲,不管怎样极力隐藏,纸始终包不住火,到头来赔偿金没省下,反而惹了一身腥臭。(扶 青)

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【纠错】 责任编辑: 徐可
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