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高管薪酬“逆亏而涨”戳上市公司年薪制痛点
2017-04-12 07:55:38 来源: 新京报
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  一家之言

  既然上市公司确定了薪酬激励制度,并将其与公司的效益相挂钩,那么这样的制度就不能流于形式,应当既激励又有约束。

  据Choice数据统计显示,截至4月10日,沪深两市共有1581家公司发布了2016年年报,在去年高管涨薪的972家公司中,有337家上市公司净利润出现同比下滑,占比达34%。且在337家净利润下滑高管薪酬却上涨的公司中,有的公司去年净利润甚至是亏损的。

  上市公司高管薪酬“逆亏而涨”真是咄咄怪事,但这确实是通过上市公司高管薪酬考核办法计算出来的。按照现行办法,上市公司高管年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励。其中,基本年薪是固定的,而基本绩效年薪和特别绩效奖励则有较大灵活性。特别绩效奖励是当公司年度净利润超过目标利润,或取得重大管理创新、投资取得显著成效、公司行业等特别嘉奖的情况下,高管团队可获得特别奖励。

  但实际上,掌握绩效考核大权的高管层却能够给自己“吃甜枣子”,即便是有上级主管部门派员考核,上市公司高管却能够利用手中资源通过变通办法,将绩效考核变得光彩,并通过某些手段制造获得特别奖励的机会,如在短时间内通过非法操作拉抬股价,制造特别绩效等。

  上市公司薪酬激励的短期化、惩罚机制的缺位化、薪酬披露的模糊化,使其背离了高管薪酬激励的初衷。为了消除高管与股东间的利益矛盾,股东采取一些激励手段,使高管在追求自己利益的同时,能够最大程度地实现股东价值的最大化。

  但是从此次报道看,上市公司高管实现了自己价值的同时,却没有实现股东价值的最大化。比如,中联重工2016年公司净利润亏损9.33亿元,同比下降2116%,而公司高管薪酬去年达到3322万元,同比增长81.23%。同样,东北电气在净利润亏损9949.37亿元的情况下,高管薪酬却增长了201.95%。

  这就凸显了上市公司年薪制的尴尬。既然上市公司确定了薪酬激励制度,并将其与公司效益相挂钩,其制度就不能流于形式,应当既激励又有约束,像这样的“旱涝保收”,无疑不利公司发展,也未体现薪酬激励的效果。因此,有必要继续进行改革完善。

  首先,对于国企上市公司,要坚持国有资产保值增值的原则,促进股东价值最大化。公司高管必须明确国有资产价值最大化这个根本目标,要为国有资产保值增值负责。一年下来,业绩亏损,利润为负,意味着国有资产流失,但高管们却为何能拿着丰厚年薪?

  其次,要坚持激励与约束并重、利益与风险共担。上市公司高管薪酬随着公司业绩上升而上涨,这是激励。但企业亏损了还拿高额薪酬,是否在挖公司资产墙脚,就需要约束。高管有享受业绩增加带来薪酬增加的权利,但企业亏损了,高管们也要承担相应责任。这也是利益均沾、风险共担。

  再次,在以企业经营业绩为中心的前提下,应当差异化考核高管在经营决策中的特殊价值及其人力资本价值,因人而异,因岗而异。

  此外,高管诚信、守规等要素需与监管考核措施挂钩。有的上市公司戴着ST小红帽,在业绩不利的情况下,高管年薪却能照样增加。某种程度上说,高管薪酬需要与上市公司形象挂钩,与有关责任人的问责挂钩。

  比如,有关高管因工作渎职失职受到证监会、交易所处罚而给公司带来负面影响的,需要为公司违法违规行为担责而付出经济上的赔偿的,或者违背承诺而给股民带来利益损害的,最终都应当表现为对相关高管薪酬的扣减、触动其利益奶酪,而不是打和牌、共享丰厚年薪。

  □蔡恩泽(专栏作家)

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