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走向“无边界就业”
  新华网 ( 2020-06-02 06:30:39 ) 来源: 《环球》杂志
 

  当人才共享成为一种常态,企业和职业的边界都被打开,未来的你在时间和空间上都可能不只属于一家企业。

文/《环球》杂志记者 张海鑫

  张巧原本是横店影视城广州街·香港街景区的一名检票员,现在有了一个检验员的新身份。每天在横店东磁电机事业部的一条生产流水线上,检查从她眼前经过的每一件电机产品。

  30岁的尹海霞是江苏康乃馨纺织科技有限公司的一名纺织工人,3月她被借调到一个工厂加工人造草皮,4月又到达方电子厂做产品查验。不停“走穴”,让尹海霞学到了很多新技能。

  “人生那么长,该体验的都要体验一下。”康海清是个90后,原本是一家酒店的销售部负责人,3月成为捷联电子生产线上一名装配工。他坦言这是一次新鲜的生活体验。

  住着公司的房子,拿着公司发的钱,却天天到另一家公司去上班。为了稳定就业,各地积极搭建共享用工服务平台,为后疫情时代的雇佣关系打开了新的想象空间。当人才共享成为一种常态,企业和职业的边界都被打开,未来的你在时间和空间上都可能不只属于一家企业。

  劳动力,作为生产要素中的重要组成部分,其流通边界的打通,将为市场经济体制的优化和完善注入“活水”。5月18日公布的《中共中央 国务院关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》,就对完善社会主义市场经济体制提出更高要求。

  面向这一更高要求,人们发现,推动高质量发展还面临不少体制性障碍,存在要素流动不畅、资源配置效率不高、微观经济活力不强等问题。从用工模式的改革出发,我们或许将能看到,当大数据、工业互联网、5G、智能解决方案等与新的经济形式相结合,不仅将推动劳动力在市场上更合理地配置,也将为个人提供更匹配、更灵活、更广阔的职业空间。

疫情下的人才共享试验

  疫情给所有企业出了一道用工难题:一面是电商、制造业、物流业招不到人,另一面是影院、酒店、餐饮业在歇业期间不得不裁员或减薪、停薪以缓解资金困难。于是一场跨行业的用工“拆借”行动拉开帷幕,“共享员工”应运而生。

  盒马鲜生、云海肴和西贝是国内共享用工的首批尝试者。

  谈起与盒马鲜生的这次共享用工探索,西贝公关总监于欣觉得有些机缘巧合,“合作首先在华东地区发起,刚好有原西贝的伙伴此前在盒马入职,比较清楚盒马在疫情期间员工紧缺的状况,希望与我们达成合作。华东地区的负责人经过考察后发现,我们大部分门店附近就有盒马的门店,这样员工每天在盒马下班后仍然可以回到西贝的宿舍休息,比较方便。”

  “此后,西贝与盒马经过法务、人资等部门的沟通协商后,明确了员工的岗位职责及福利待遇,合作就此达成。”于欣向《环球》杂志记者介绍,华东地区1000多名员工入职盒马后,西贝在北京、深圳、广州、青岛等地陆续开始跟多家企业开展员工共享合作。

  “共享员工”模式给那些面临生产发展危机的企业带来存活下去的希望,继盒马牵手西贝、云海肴等餐饮企业后,京东、沃尔玛、苏宁、联想等行业巨头也相继加入人才共享潮流。

  “这种员工共享的新模式,为疫情期间的餐饮企业及零售业,建立了互助互利的双赢关系。对西贝来说,门店无法正常营业,员工收入一定会受影响。对零售业来说,春节期间员工返乡,顾客相应的消费需求增加,正是急需用人的时期,这时双方的合作既让员工获得了尝试新工作的热情,又在一定程度上保证了员工的收入。”于欣说,“随着西贝门店陆续开业,目前绝大多数共享员工已回归,也有极少数部门员工留在盒马工作,已与我们解除劳动合同。”

  不同行业淡旺季不同,如果能跨公司进行人力资源灵活调配,可望大幅度提高企业和社会运行效率。基于此,西贝开始探索共享员工的常态化机制。于欣透露,西贝在华东地区的负责人正在跟盒马沟通日后的合作模式,例如西贝门店每天上午10点开始备餐,而盒马是早上7点开始营业,有多劳多得意愿的员工可以在7~10点间在盒马工作,10点之后再回西贝门店工作。

  “盒马与西贝的共享用工探索亮点很多,但是具有一定偶然性,是在特殊背景下发生的。盒马和西贝的故事为什么完美?因为两家企业的一线人员在收入水平、日常工作饱和度等很多地方有着惊人的相似性。”中国人力资源社会保障理事会常务副理事长白永亮在接受《环球》杂志记者采访时表示,“疫情期间我们也帮助一些企业在做人员共享的尝试,但遇到的最大问题是,岗位不匹配导致员工排斥,比如此前我们想协调一家从事高端商务出行的企业员工,去一家大型商超做收银员,就是由于岗位不匹配,导致最终合作未能达成。”

  实际上,共享用工在中国并非新鲜事物,以往企业也会通过第三方专业人力资源外包(HRO)机构实现临时性派遣、短期外包、事务/岗位外包等。只是在疫情之下,企业打破常规直接实现了员工余缺的调剂。

  “但一般企业是没有劳务派遣的资质的,根据现有法律规定,无论是借出还是借入都不能收取费用。”白永亮说,“人力资源社会保障部2月份发布的《复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴纳等问题的权威解答》中再次重申,原用人单位不得以盈利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名,进行违法劳务派遣,或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。因此这种疫情期间企业之间直接共享员工只是权宜之计。”

  白永亮认为,后疫情时代共享员工真正的机制应该是C2O2B2B的模式(“C”是劳动者,“O”为人力资源机构,“B”和“B”为不同的企业)。“C”基于稳定型的就业找到一家人力资源机构,机构基于“C”的能力和期望的薪水、工作地点等,在不同企业间按需进行调配。这样的话对于两家公司来讲,能够实现人员的按需使用,降低了招聘成本、养人成本、退工成本。人力资源公司也能够从中赚取基于人员的招聘、细分、调配的管理服务费。员工跟这个“O”建立的是长期稳定的雇员关系和合作关系,税收、社保、带薪假等员工权益也能得到保障。

  不过白永亮认为,这场源于企业之间互助自救的“人才共享”试验,会让企业管理者重新思考人与组织的关系,当企业面临经济的波动性以及疫情等突发状况时,传统的雇员模式下的养人成本会考验组织的生存能力,疫情后企业会谨慎增加直雇人数。

无边界用工

  4月21日,国内一家管理服务提供商(MSP),通过八戒严选灵活用工服务雇用了2名软件工程师。这已是该公司复工以来,第二次在八戒严选雇用员工了。

  疫情加速了企业数字化转型的步伐,大量企业开始对运营管理系统进行数字化改造。作为一家提供混合云管理IT解决方案的公司,业绩突然实现爆发式增长,其主打的MSP平台迎来大量私有化部署订单。尽管公司员工连轴转也忙不过来,但公司也不敢轻易扩充开发队伍。

  “与这家MSP服务商类似,疫情暴发后,很多企业开始审视自己的用人模式,希望借助灵活用工等方式降低人力成本。得益于此,八戒严选平台的设计类服务提供量增长了15%,软件开发类增长25%,平台整体增长达20%。”猪八戒网CEO朱明跃向《环球》杂志记者介绍。

  经此一“疫”,许多企业比以往更深刻地意识到,单一的全日制固定用工模式其实是企业的重大经营风险之一。《中国企业社保白皮书2018》的调查显示,53%的企业人力成本占总成本比重超过30%,16.27%的企业这一比重在50%以上。高企的成本让企业不得不在雇用员工时精打细算。

  共享用工正是基于企业精细化用工而产生的。白永亮指出,共享用工企业购买的仅仅是“单位时间”内的“成熟”劳动力,承担“单位时间”内提供的劳动职业灾害风险,而不承担其他的雇主责任,如社会保险、住房公积金、技能培训、职业体检、休息休假、最低薪资、解雇补偿等责任,因此总体上会减少企业的用工成本。

  “总的来说,共享用工的特点是单价贵总价低,其本质上是‘按需用工’而不是单纯的‘低成本用工’。我们测算过,假如一家企业通过第三方人力资源机构与其他企业共享一名员工,共享用工单位时间内人工成本将1.5至2倍于直接雇用成本。”白永亮强调。

  “共享经济的核心是将闲置的资源组织起来,按照需求重新分配,这样可以大大降低资源的沉没成本。以前,基于单车、汽车等实物的共享十分流行,而接下来基于人才的共享将会获得越来越多企业的关注。”朱明跃说。

  在共享经济时代,人才资源的配置、使用方式都将发生根本性改变。

  实际上,这种变化在近些年互联网经济发展中早有体现。当5G、万物互联改变了世界的串并联方式,各类互联网平台模糊了行业、企业的边界,一种“无边界”就业开启了很多人的“无边界”人生。

  越来越多的人不再就职于企业,而是依托各种平台向各类有需求的企业提供劳务。网红依托直播平台,网约车司机依托滴滴打车……他们不再被一纸合同束缚在一家企业。

  “严格意义上讲,他们已经脱离了雇佣关系,网约车司机、网络主播以及诸多灵活用工服务平台实际上是属于平台经济范畴。其不同于传统意义上人力资源服务公司劳务派遣中的自由职业者。”白永亮分析,在这些平台上,个人变成了个体工商户,其通过平台提供的服务,属于“经营行为”,而非劳动行为。

  这种技术进步带来的经济组织形态变化,将人解放了出来,雇佣关系被合作关系所取代。

  中智咨询发布的《2019青年人才管理发展趋势报告》列出了人才市场的六大趋势,其中一项是:非雇佣时代,组织与人才关系趋于多元化。越来越多的企业不仅在可替代性、临时性的岗位而且在企业咨询类和技术开发类岗位倾向于选择使用更灵活的外包用工方式,企业与人才也由雇佣关系转向合作关系。

新就业需新保障

  无论是共享用工还是未来新经济带来的无边界就业,当人才在企业间流动时,一些问题必须厘清。

  作为特殊时期的特殊产物,目前国内的共享用工并不是真正意义上的联合雇佣,而是特殊时期的员工借调。在当前模式下,还有很多问题需要研究和解决。比如,工资如何发放,社保如何缴纳;出现工伤事故怎样处理;疫情结束后,员工如何回归安置等。

  于欣介绍,就上述问题,目前西贝与盒马都是在合作中事先约定,比如共享员工的工资由盒马支付给西贝,再由西贝向员工发放。而社会保险则一直由西贝为员工缴纳。但在具体过程中也出现了一些问题,比如,在计算工作小时数上,对方企业与西贝的标准不太一样,导致员工收到的工资与预期不符,但后期经过沟通协商,问题已解决。

  平台经济带动的新业态就业,也存在同样的问题。朱明跃说,随着直播带货、电子经济、在线教育、即时物流等新业态的崛起,在平台上提供服务的自由职业者(兼职)日益增多。但自由职业者纳税意识相对较弱且社会保障缺乏,完善自由职业者的纳税管理与社会保障成为时下不容忽视的一个课题。

  此外,朱明跃补充,猪八戒网在进行人才与企业信息撮合中发现,目前数字人才与数字经济发展新形势不匹配问题突出。一是数字人才供给严重短缺制约了经济数字化的发展,有招聘网站统计,2018年数字经济领域人才急缺,如人工智能领域,人才缺口超过500万。二是目前的数字人才培养模式及结构与社会需求之间差距明显。比如,高校原有课程比较老化,越来越多的大学毕业生需要较长的时间适应岗位需要。

  中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉表示,首先要正视这些问题。党的十八大报告和十九大报告,都提出要推动实施更高质量的就业。如何提高灵活就业的就业质量,是摆在我们面前的一个重要课题。灵活就业因为工时长、收入不稳定、大部分未加入社保,导致就业质量问题突出,这些都是应当高度重视的。

  曾湘泉建议,未来发展灵活就业,需要与规范就业市场、提高就业质量相结合。为此,建议将灵活就业纳入立法内容或计划,至少在就业促进法修改中增加有关灵活就业的条款,地方政府也可考虑推出一些灵活就业的管理条例。从长期来看,发展健康和持久的灵活就业体系,还要从国民经济核算、统计测量和法律规制等层面进行探讨,包括如何与国际就业标准接轨等。

  其次,发展灵活就业,不仅要从企业、劳动者各自角度考虑,还要兼顾各方的利益和诉求。未来需要继续探索平台经济如何完善灵活就业的新举措,包括平台企业与员工的收入分享,养老、医疗等社会保险解决思路等,各方面都应当共同做出努力。目前,类似好活科技公司的平台模式,是将劳动者注册为个体工商户,推动实施相应的社保。未来应当思考是否还可以创造更多的发展模式,比如让政府、平台与劳动者多方参与和承担责任等。

  还有,平台上灵活就业人群的教育培训和职业发展等,亟待专业人力资源管理方面的规划和指导。未来可探索建立由政府和企业联合出资、个人参与、专家评估等多角色构成的互联网平台就业培训新机制,使得从业者、企业、政府以及社会机构共同发力,形成一个良性互动、健康循环、多方共赢的提升就业者人力资本的格局。

  美团点评法律政策研究院高级研究员孟续铎指出,灵活就业的用工关系界定至关重要。目前平台就业,是劳动关系还是新型用工关系,尚缺乏清晰的界定。对于劳动者的保障,在司法判决时不同地区的法官会有不同判决依据,从结果来看最终劳动关系是否能得到认定,和平台自身的管理运营模式高度相关。

  “新业态用工与灵活用工的界限之争,也就是平台经济用工与传统经济灵活用工之争。”白永亮指出,传统意义上的共享用工与平台经济带动的新业态就业,属于不同的法律属性。共享用工、灵活用工的依据是劳动法,而新业态用工的依据是电子商务法,个人通过互联网等信息网络销售商品或提供服务的属于“经营行为”,而非劳动行为,因此,在经营行为中受到侵害或遭受损失时,需要依据电子商务法、合同法以及侵权行为法等来寻求法律救济。无论是从法律研究还是从企业实践看,这两个层面应当属于不同性质,不同的逻辑,但司法实践或现实的争辩将两个层面的问题糅合在了一起。

来源:2020年5月27日出版的《环球》杂志 第11期

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