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从灵活就业到共享用工
  新华网 ( 2020-06-02 06:30:58 ) 来源: 《环球》杂志
 

    共享用工方式既能够缓解借工企业的困境,也可以降低用工企业的人工成本,还可以增加共享员工的收入,调节劳动力市场供求,是一项企业、劳动者、社会各方多赢的制度设计。

文/张丽宾

  工业化之后,与之相适应的受法律保护的全日制长期合同制就业人数不断增加。而随着市场经济的发展,社会分工不断细化、劳资关系调整机制不断完善,各种灵活就业形式日益规范发展,成为劳动力市场就业形式的有机组成部分。

  新冠肺炎疫情暴发后,共享用工作为相对灵活的就业模式,缓解了就业和用工的双重困难,并成为未来重构就业模式的一个重要选项。

  不过,共享用工在中国还属于新生事物,要发挥其优势,需要克服一系列挑战,在政策和实践层面展开进一步探索。

灵活就业的主要模式

  工业化发展水平越高,全日制长期合同制就业的比重越大;相反,经济发展水平越低,这种正规就业的比重越低。通常,发达国家正规就业的比重在70%左右,而印度正规就业的人口比重仅为10%。

  由于工业化发展不足,工业化之前就存在的家庭工人、零工等灵活就业形式一直延续存在。

  上世纪80年代以来,全球趋向于弱化劳动力市场管制、增强劳动力市场灵活性,灵活就业得到一定的发展。

  近些年来,“互联网+”带动了大数据、云计算和平台经济、分享经济的快速发展,又产生了以平台型就业为主的多种新就业形态,灵活就业得到新的发展。概括起来,目前灵活就业主要有以下几种模式:

  固定期限就业,即在一个单位中的固定期限合同工。虽然固定期限合同就业受到法律保护,但由于就业期限固定,存在不能转为长期合同就业的可能性,因此也可算做灵活就业。

  非全日制合同就业,即在一个单位中的每天、每周或每月的工作时间明显低于标准工作时间的就业形式。非全日制就业的工作时间可以在一周内随意分布,或只集中在一个月或一年中的特定时间段里。非全日制合同就业的权益保障不同于全日制长期合同制就业,通常也算做灵活就业。

  劳务租赁型就业,即劳动者与劳务租赁公司签订长期劳动合同,由公司将其劳务出租,其在用人单位工作,并且主要为一个雇主工作,无论是否有工作任务,租赁公司都要支付工资和有关津贴福利。

  劳务派遣型就业,劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同,但劳务派遣机构只在劳动者被派遣期间才支付工资。这类职工通常为多个客户工作,且工作时间比较短。

  共享用工就业,即某企业“冗员”阶段性“共享”到其他企业工作,是两个或更多雇主共同雇用并共同负责工人的就业形式。共享用工不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系,合作企业之间通过签订协议确定双方权利义务关系,规避法律风险。

  平台就业,即依托平台型组织实现众包就业、网店就业、创业就业等,如滴滴专车司机、淘宝店主等,劳动者不是平台企业的雇员。

  自雇就业,即不从属于一个单位、自己既是企业所有者又是劳动者的就业形式。例如家庭帮工,独立顾问或自由作家式的独立承包人,个体工商户,没有一切劳动关系、随叫随到式零工,“斜杠青年”等。

  灵活就业分布在各行各业、不同的职业层次和各类文化程度的劳动者中。灵活就业的发展既受主观因素的影响,如劳动者的就业偏好、用人单位的用人实践和习惯、政府政策导向等,也受客观因素的影响,如新技术的应用、经济形势、劳动力市场形势等。

  在劳动力供大于求的情况下,低端劳动力灵活就业的比重会更高;当劳动力供不应求时,则高素质劳动力灵活就业的比重会提高。劳动力市场就业形势越严峻,作为对没有工作状态的替代,灵活就业的比重就会越高。新技术的应用则对灵活就业的实现手段和途径进行了创新。

  从用人单位的角度看,灵活用工是为了满足用人单位非正规劳动力需求,同时降低固定人工成本、工资成本、解雇等人力资源管理成本和制度成本。从劳动者的角度看,灵活就业能够满足人们对弹性工作安排和较短工作时间的需要,满足其就业、收入保障和融入社会的需要。因此,灵活就业具有客观必然性和主观可能性。

共享用工将常态化

  目前的新冠肺炎疫情对各国经济产生重大影响。不同行业、不同企业间的用工不平衡也在加剧。在中国,大量餐饮等企业一度停业,承受多方成本压力;与此同时,疫情期间保障生产生活需要的企业,如口罩等安全防护产品生产商、电商平台、物流行业等,则陷入员工短缺的困境。

  在这一背景下,共享用工模式快速发展,一时间成为热点。如盒马鲜生与云海肴、西贝等餐饮品牌达成“共享员工”的合作,短期入职人数超过1800人。

  人力资源社会保障部等5部门就做好疫情防控期间有关就业工作印发通知,提出对保障疫情防控、公共事业运行、群众生活必需等重点企业、重大工程,可通过余缺调剂等方式,满足企业阶段性用工需求。义乌市人社局专门下发了《关于开展疫情期间企业用工余缺调剂的通知》,要求各镇街和行业协会(商会),在企业与借出员工协商一致的前提下,指导缺工企业与劳动力富余企业之间实行“共享员工”,各人力资源机构要通过对用工需求和缺工信息的比对,进行用工余缺的调剂。

  共享用工就是一组雇主共同雇用并共同负责工人的就业形式,当单个企业不足以将标准就业变成稳定的劳动关系时,通过多个企业的雇主群创造出跨企业共享的“全体员工”,实现稳定的标准就业。作为区域一级人力资源合作管理的一种形式,共享用工可以是战略性员工共享,也可以是临时性员工共享。

  共享用工不同于共享经济用工。共享经济中的用工关系是多元的,既有雇佣关系,也有合作关系等多种形式;共享用工则明确属于雇佣关系,其劳动关系可以是在两个以上的企业,实现全日制+全日制、全日制+非全日制、非全日制+非全日制的雇佣关系组合。

  共享用工虽然在疫情期间兴起,满足短期用工需求,但由于目前劳动力资源有限供给,招工难普遍存在,企业有错峰用工需求,同时人力资源服务平台快速发展,政府鼓励和支持共享经济及灵活就业发展,所以即使在疫情后,共享用工也会作为劳动力市场的一种常态化用工和就业形式而存在。

  未来,在互联网、大数据、云计算等新技术发展应用的基础上,共享用工将成为一种新的人力资源配置方式。它具备全域、动态、及时、精准、高效的特点,有利于挖掘存量劳动力资源的潜力,增加即时劳动力供给,降低劳动力成本,提高劳动力要素的配置效率,成为新的经济增长动力。

挑战和建议

  共享用工方式既能够缓解借工企业的困境,也可以降低用工企业的人工成本,还可以增加共享员工的收入,调节劳动力市场供求,是一项企业、劳动者、社会各方多赢的制度设计。

  但共享用工在中国还是一项新生事物,在法律上是空白,可能存在劳动关系、职业伤害、社会保险等方面的政策法律风险,也可能存在干扰劳动力市场机制的风险。

  第一,在普遍缺工的情况下,用工企业作为共享用工的交易主体,有可能对劳动力交易价格进行控制,进而对劳动力市场机制产生干扰,增加劳动力市场交易成本。

  第二,两个用人单位与同一位劳动者产生关系,可能出现用人单位之间相互推诿、主体责任不清、损害员工利益的情况。

  第三,在实际运作中,由于不同行业、企业之间生产实践差异大,管理规章制度不同,可能出现很多意想不到的实际问题,导致很难为共享用工提供劳动保护和劳动权益保障措施。

  第四,由于没有法律规定,企业共享用工可能存在自身意外风险和劳动法律风险,双方企业和劳动者之间的关系归属、劳动者自身权益、费用结算、税务申报、保险保障等问题,都是对企业的巨大风险和挑战。

  共享用工在欧洲很多国家已经实施,由于法律框架、实施背景、实施动机以及劳动力市场特征等方面的差别,各国开展员工共享的办法也各不相同。法国在1985年劳动法中已规定了雇主团体的地位、相关权利和义务、适用哪些集体协议以及雇主团体特有的其他问题;德国、匈牙利、比利时等国也有不同的做法,但并非都有具体的政策规定。

  2019年10月22日,工业和信息化部印发《关于加快培育共享制造新模式新业态促进制造业高质量发展的指导意见》,提出围绕生产制造各环节,运用共享理念将分散、闲置生产资源集聚起来,弹性匹配、动态共享给需求方。这里的共享不仅包括生产设备、制造工具的共享,也包括智力资源和服务能力的共享。

  接下来,可配合中国共享经济、共享制造的发展方向和要求,充分借鉴国外共享用工的相关规制实践,加快完善共享用工的相关政策制度。

  首先要加强政府规制。在各地推动共享用工发展政策实践的基础上,开展充分调研,明确共享用工发展的客观基础、面临的实际问题和政策挑战,研究制定规范共享用工发展的政策,特别是要对用工企业和劳动者的权利义务关系做出明确规定,促进共享用工健康发展。

  其次可进一步规范共享用工的流程。可以拟定相关协议(参考文本),为企业双方约定调剂内容提供参考,规范企业间签订《企业用工余缺调剂协议》及《劳动合同变更协议》。

  同时,可建立“余缺劳动力调剂平台”,为条件相符的企业牵线搭桥,尽力促成双方达成协议。

  此外,还可推广共享用工的应用范围,实现不同行业、不同企业之间淡旺季错峰生产的员工调剂,既降低用工成本,又稳定员工收入、留住员工,同时更好满足企业用工需求。

  (作者系中国劳动和社会保障科学研究院研究员)

来源:2020年5月27日出版的《环球》杂志 第11期

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